COLUMNA DE OPINIONES

DESPIDO POR JUSTA CAUSA

Ana Paola Medina: "En la actualidad es muy común que existan enfermedades en la población trabajadora sin embargo es importante aclarar que no siempre son de origen laboral, por lo cual también son de origen común, pero esto no salva a los empleadores de asumir responsabilidades por eso es realmente importante que  las empresas conozcan de derecho laboral para que no cometan errores con los colaboradores para que sepan cómo y  despedir a un trabajador cuando hay justa causa, ya que el no hacerlo adecuadamente trae consecuencias legales, también es importante porque a veces hay empleados que no hacen terminaciones de contrato  por miedo a demandas y puede que si existan justas cusas para despido pero las desconoce, por eso en este blog podemos  ver todas aquellas justas causas en  el artículo 63 del código sustantivo del trabajo, algo importante es que se deben consultar las  leyes que van saliendo en la actualidad, ya que aunque no derogan al código presentan nuevas interpretaciones, que de no ser tenidas en cuenta traen consecuencias.

SI  las empresas  toman conciencia de cumplir la ley (derechos de trabajadores), se pueden evitar problemáticas los empleadores y relaciones laborales, y si  los trabajadores conocen sus derechos  se evitara estar  afectados, comparto   mi caso; hace unos años tenía un problema de salud grave, de origen común (insuficiencia cardiaca por comunicación interauricular),en ese momento estaba laborando en una empresa y en los días que me iban a operar de corazón abierto, me despidieron diciéndome que la obra estaba por terminar pero en realidad faltaba tiempo, y yo en ese momento  no sabía que pudiera reclamar, (que era un despido sin justa causa), y me toco pagar las seguridad social por cuenta mía todos esos meses para poder continuar tratamiento y cirugía y posoperatorio."

Leidy Alejandra Ospina: "Incapacidades, despidos, tutelas, enfermedades crónicas. Todos estas situaciones resultan críticas en los ambientes laborales y para los empleadores genera una alta tensión debido a las responsabilidades que deben asumir, ¿Cómo se debe tratar? ¿Cómo manejar estos asuntos siendo equitativos y cumpliendo con la normatividad legal vigente?

En este blog planteamos una fuente de consulta enriquecida con este tema, el cual también puede causar diversas opiniones entre los usuarios que visitan nuestra página, pero es muy importante entender para que se establecen las normas y conocerlas.

Colombia es un país con una amplía normatividad que por cierto en su gran mayoría protege al trabajador colombiano de abusos a los cuales se pueden ver expuesto. En este caso hablamos de despido con justa causa por enfermedad no laboral como lo planteamos en las investigaciones aquí realizadas y en el siguiente articulo

Código Sustantivo de Trabajo Articulo 62

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Nota: el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

Por lo  anterior se puede pensar inicialmente que en el momento de tener un trabajador con enfermedad cronica o contagiosa que supere los 180 dias, se podra despedir inmeditamente pero es importante recorder que esto no es asi ya que existen otras leyes que  buscan proteger el trabajador en estos casos, ademas debemos recorder que se debe pedir permiso al ministerio de trabajo."

                                                   

Yesia Tatiana Toro: El ministerio de trabajo y los abogados laborales son la fuente de consulta optima acerca de las incapacidades laborales, reubicación labiral entre otras.

A lo largo del blog se habló de los distintos tipos de incapacidades que existen y como se procede en cada una de ella, en esto va la importancia de informarse y conocer acerca del tema antes de actuar

                                              

Yenny Rocío Santana: "Durante la realización de esta investigación hemos identificado los casos en los que se puede dar un despido por justa causa  según el código sustantivo del trabajo, pero con respecto a la afirmación “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Lamentablemente en nuestro país y pese a lo que expone claramente la ley son muchos los casos en los que somos testigos de que esto no se cumple y en la que vemos que personas oportunistas se aprovechan del poder que tienen para pasar por encima de estas personas y vulnerarle el derecho a un trabajo digno, con todo tipo de excusas y artimañas son capaces de afectar no solo a la persona sino a su núcleo familiar completo teniendo en cuenta que estos casos en su mayoría se ven en las poblaciones más vulnerables de nuestro país estratos 1 y 2 y peor aún en donde por estar absurda razón los niños son obligados a dejar sus escuelas y trabajar en la ilegalidad con tal de llevar un sustento para sus familias"

Luz Oralia Gaviria: "Durante la investigación de las enfermedades crónicas contagiosas cabe decir que la ley protege siempre al empleado como es el caso de la estabilidad laboral reforzada ya que se puede decir que la ley protege a los empleados que presenten uno de los cuatro casos que a continuación menciono:

1.    Disminuidos físicos.

2.    Mujer embaraza o en periodo de lactancia.

3.    Directivos que pertenecen al sindicato.

4.    Trabajadores que están en debilidad manifiesta

Que se entiende por debilidad manifiesta, es aquella condición de desmejora que esta un trabajador frente a otro trabajador porque tiene una limitación sensorial, una limitación psicológica, una limitación física dependiendo, aquellas personas que se encuentren en cualquiera de estas cuatro condiciones tiene la protección del estado y de la ley de estabilidad laboral reforzada por ende en este periodo como esta en estado de protección el empleador no puede terminar el contrato laboral del trabajador, si le termina el contrato esa terminación y ese despido es totalmente ineficaz es inexistente, y por eso un trabajador tiene derecho a iniciar acciones judiciales y los mecanismos que da la ley como la acción de tutela o la demanda ordinaria laboral para que exija sus derechos a un reintegro ya bien sea de reubicar o de reincorporar en el cargo que ha estado sin desmejorar las condiciones, a la vez no solamente el empleador tiene que pagarle el reintegro sino también pagarle todos los salarios que ha dejado de recibir desde el momento de la terminación del contrato hasta el reintegro junto con su indemnización.

Cuando puede el empleador terminar un contrato laboral cuando este allá pedido autorización al ministerio y que haya demostrado que su actividad económica no le permite reubicar al trabajador, tan solo así el ministerio puede dar una terminación, porque la ley protege tanto al trabajador en estado de debilidad manifiesta porque pierde el sistema de seguridad social y va a perder muchas cosas entre ellas contingencia asistencial y económica.

Invalidez por enfermedad renal crónica

En caso del señor  carlos alberto Ortiz sucedido el año de 2016 se le reconoce una incapacidad permanente total para su profesión habitual de supervisor por insuficiencia renal crónica estadio 5, la seguridad social entiende que debía realizarse unos tratamientos entre ellos hemodiálisis tres veces por semana, y cada una demora más o menos unas tres horas,  el tratamiento como bien sabemos ocasiona a la persona una fatiga extrema que lo obliga a permanecer en cama durante todo el día y no puede levantarse hasta el día siguiente, un año más tarde ya en el año 2017, se reconoce que esta persona por la enfermedad de insuficiencia renal crónica que padece necesita un cuidado y cuando cumple los 180 días le notifican la pensión de invalidez superando mas del 50% de la calificación.

Incapacidad laboral

Es la incapacidad de un trabajador para laborar, por una enfermedad o un accidente de trabajo y puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser parcial o total.

Una incapacidad permanente es cuando el trabajador no puede ejercer su labor y una incapacidad temporal es cuando el trabajador queda imposibilitado por unos días.

Existen dos tipos de incapacidades una por accidente de trabajo o enfermedad de origen o por enfermedad común.

Las incapacidades las debe pagar la EPS cuando es de origen común y las ARL cuando es de origen laboral.

Despidos sin justa causa.

Cuando un trabajador es despedido sin justa causa tiene derecho a que le paguen los salarios y prestaciones debidas, si el empleador no las paga el trabajador tiene derecho a que se le reconozca una indemnización por sanción moratoria, esta sanción esta prevista en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo."